Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 30.01.2025 (Az.: 2 AZR 68/24) entschieden, dass Arbeitgeber bei Streitigkeiten über den Zugang einer Kündigung nicht allein auf ein Einwurf-Einschreiben vertrauen können – zumindest nicht mit den bisherigen „klassischen“ Nachweisen wie Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus.
In dem zugrunde liegenden Fall stritt eine Arbeitnehmerin mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob eine per Einwurf-Einschreiben versandte Kündigung sie tatsächlich erreicht hat. Der Arbeitgeber hatte vor Gericht nur einen Einlieferungsbeleg und einen Ausdruck des Sendungsstatus vorgelegt – letzterer zeigte an, dass die Sendung „zugestellt“ worden sei.
Bei Willenserklärungen, die rechtlich erst wirksam werden, wenn sie dem Empfänger erreichen (z.B. Kündigungen) ist der Zugang dieser Willenserklärung von entscheidender Bedeutung.
Problematisch kann es werden, wenn der oder die Empfänger*in behauptet, die Willenserklärung (z.B. Kündigung) nie erhalten zu haben.
Bislang galt die Versendung als Einwurf-Einschreiben als zuverlässiger Weg, den Zugang nachzuweisen. Es wurde grundsätzlich vermutet, dass ein als Einwurf- Einschreiben korrekt eingeworfener Brief mit Sendungsstatus und Einlieferungsbeleg auch tatsächlich zugegangen ist.
Das BAG hat nun jedoch festgestellt, dass:
- Ein Einwurf-Einschreiben allein – also der Einlieferungsbeleg kombiniert mit dem Online-Sendungsstatus – keinen ausreichenden Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang beim Arbeitnehmer darstellt.
- Arbeitgeber tragen die volle Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung; sie müssen also darlegen, dass das Kündigungsschreiben in den „Machtbereich“ des Arbeitnehmers gelangt ist.
- Ohne zusätzlichen Auslieferungsbeleg (der z. B. bestätigt, dass ein Postbote die Sendung tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen hat) besteht kein typischer Lebenssachverhalt, aus dem sich ein Anscheinsbeweis für den Zugang ergibt.
Praxisrelevanz für Arbeitgeber
Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet das Urteil:
- Ein einfaches Einwurf-Einschreiben mit Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus reicht in einem Kündigungsschutzprozess nicht aus, um den Kündigungszugang sicher nachzuweisen.
- Arbeitgeber sollten frühzeitig darauf achten, zusätzliche Nachweise zu sichern – z. B. den Auslieferungsbeleg der Post, Zeugen, die die Übergabe bestätigen oder alternative Zustellformen (z. B. Übergabe gegen Empfangsbestätigung, Zustellung durch Boten oder Gerichtsvollzieher).
- Ohne solchen Nachweis droht die Kündigung im Streitfall als nicht zugegangen und damit unwirksam angesehen zu werden, was insbesondere bei engen Fristen (etwa bei außerordentlicher Kündigung) gravierende Folgen haben kann.
- Arbeitgeber, die an der Versendungsart „Einwurf-Einschreiben“ festhalten wollen, müssten, wenn dies im Einzelfall möglich ist, künftig unbedingt eine „Reproduktion des Auslieferungsbelegs“ bei der Deutschen Post anfordern.
Das BAG-Urteil stellt klar: Für Arbeitgeber ist der Zugangsnachweis einer Kündigung kein „klassischer Routineakt“ mehr, wenn lediglich auf Einwurf-Einschreiben vertraut wird. Sorgfalt in der Zustellung und Beweisführung ist entscheidend, um rechtliche Risiken bei Kündigungen zu minimieren.
